Muktamar NU ke-35 Soroti Outsourcing, PKWT, Upah Minimum, dan PHK

Bahtsul Masail komisi Qanuniyyah Muktamar ke-35 Nahdlatul Ulama mengangkat tema soal pembatasan alih daya atau outsourcing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), pengupahan, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam RUU Ketenagakerjaan.

Pembahasan ini berangkat antara lain dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan tersebut menjadi titik penting dalam penataan kembali hukum ketenagakerjaan setelah perubahan melalui UU Cipta Kerja. Mahkamah juga meminta pembentuk undang-undang menyusun undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah, dengan melibatkan pekerja, pengusaha, dan pihak terkait lainnya.

Merujuk pada materi Bahtsul Masail topik ini, arah pembahasan tampaknya tidak hendak menolak fleksibilitas dunia usaha. Persoalan yang lebih ditekankan adalah bagaimana fleksibilitas tersebut tidak berubah menjadi jalan untuk mempertahankan pekerja dalam ketidakpastian atau mengurangi hak mereka.

Hal pertama yang disorot adalah alih daya. Dalam perspektif fiqih, alih daya pada dasarnya dapat dipahami melalui akad ijarah 'alal a'mal, yakni akad atas pekerjaan atau jasa. Karena itu, praktik tersebut pada dasarnya dapat dibenarkan selama jenis pekerjaan, manfaat, upah, jangka waktu, dan tanggung jawab masing-masing pihak jelas.

Namun, materi Muktamar memberi batas cukup tegas. Alih daya lebih tepat digunakan untuk pekerjaan penunjang atau pekerjaan yang membutuhkan spesialisasi tertentu. Ia tidak semestinya digunakan sebagai cara menghindari kewajiban pemberi kerja, menekan hak pekerja, atau memindahkan risiko usaha secara tidak proporsional kepada pekerja.

Persoalannya menjadi lebih rumit ketika perusahaan pengguna secara nyata mengendalikan pekerjaan sehari-hari, sementara seluruh tanggung jawab terhadap pekerja dilepaskan kepada perusahaan penyedia jasa. Jika kondisi seperti ini terjadi, materi mengarah pada gagasan adanya tanggung jawab bersama atau tanggung renteng, terutama menyangkut hak minimum pekerja, keselamatan kerja, diskriminasi, dan kerugian yang terjadi di bawah kendali perusahaan pengguna.

Hal kedua adalah PKWT. Arah pembahasannya cukup jelas, yaitu PKWT tetap diperbolehkan, tetapi hanya untuk pekerjaan yang memang akan selesai dalam waktu tertentu.

Misalnya, pekerjaan sekali selesai, pekerjaan sementara, musiman, atau pekerjaan yang berkaitan dengan produk dan kegiatan baru yang masih dalam tahap penjajakan. Sebaliknya, pekerjaan yang sifatnya tetap, terus-menerus, dan merupakan kebutuhan permanen perusahaan tidak tepat dipertahankan dalam status kontrak secara terus-menerus.

Materi juga mengikuti batas maksimal PKWT selama lima tahun, termasuk seluruh perpanjangannya. Kontrak harus dibuat secara tertulis, berbahasa Indonesia, dan menjelaskan jenis pekerjaan, jangka waktu, upah, serta hak pekerja.

Hal yang tampaknya akan mendapat perhatian serius adalah praktik pemutusan dan penyambungan kontrak secara artifisial. Jika pekerjaan sebenarnya tetap sama, tetapi kontrak sengaja diputus kemudian dibuat kembali agar pekerja terus berstatus sementara, praktik tersebut dipandang sebagai hilah untuk menghindari perlindungan hukum. Lebih parah lagi, pekerjaan seperti ini bahkan dapat berubah demi hukum menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu.

Berikutnya adalah persoalan upah.

 

Pembahasan dalam tema ini membedakan antara konsep ujrah al-mitsl dalam fiqih dan kebutuhan hidup layak atau KHL. Ujrah al-mitsl berkaitan dengan kewajaran nilai jasa menurut jenis pekerjaan, keahlian, waktu, tempat, dan kondisi yang sebanding. Sementara KHL merupakan standar kebijakan negara agar pendapatan pekerja mampu memenuhi kehidupan yang wajar bagi dirinya dan keluarganya.

Walhasil, upah minimum kemungkinan akan ditempatkan sebagai batas perlindungan yang bersifat memaksa. Kesepakatan individual tidak dapat begitu saja membenarkan upah di bawah standar minimum. Dalam menentukan besarannya, pemerintah tetap perlu mempertimbangkan KHL, pertumbuhan ekonomi, inflasi, produktivitas, kondisi usaha, serta struktur dan skala upah.

Pada saat yang sama, materi tidak menutup mata terhadap keberlangsungan usaha. Perbedaan skala antara usaha besar, kecil, dan mikro masih dapat dipertimbangkan, tetapi tidak sampai menghilangkan perlindungan dasar pekerja.

Persoalan terakhir adalah pesangon dan PHK. Pesangon dalam materi tidak dipahami sebagai pembayaran ulang atas pekerjaan yang telah selesai, karena tenaga pekerja telah dibayar melalui upah. Pesangon ditempatkan sebagai hak yang lahir dari regulasi atau kesepakatan untuk mengurangi dampak sosial dan ekonomi akibat kehilangan pekerjaan. Berangkat dari sini, jumlah yang ditentukan undang-undang perlu dipertahankan sebagai batas minimum, sementara perusahaan tetap dapat memberikan jumlah yang lebih besar.

Sementara untuk PHK, arah yang muncul adalah penguatan keadilan prosedural. PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak. Perundingan bipartit harus ditempuh terlebih dahulu. Jika tidak tercapai kesepakatan, PHK baru dapat dilakukan setelah melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap.

Kesimpulannya, alih daya dan PKWT tidak dipandang haram pelaksanaannya, tetapi penggunaannya harus dibatasi agar tidak berubah menjadi siasat menghindari hak pekerja. Upah minimum perlu menjaga kehidupan yang layak, pesangon harus memiliki daya perlindungan, dan PHK wajib melalui proses yang adil.

Kendati demikian, tulisan ini merupakan prediksi penulis setelah membaca draft Bahtsul Masail. Keputusan akhirnya tetap bergantung pada proses musyawarah para kiai dan peserta Bahtsul Masail komisi Qanuniyyah. Wallahu a'lam.

 

----------
Amien Nurhakim, Redaktur Keislaman NU Online dan Dosen Fakultas Ushuluddin dan Pemikiran Islam, Universitas PTIQ Jakarta.